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3月9日仲裁那些事儿--企业用工风险防范实务
讲师:杭州市劳动仲裁专家 时间:2018年3月9日 地点:杭州
   劳动争议案件败诉,不但给企业带来翻倍的经济损失,而且也给企业带来不良的社会影响,不但降低企业领导的管理威望,而且也降低广大在职员工的凝聚力和积极性;如果处理不当,则可能让个别恶意的劳动者乘机闹事,煽动更多的在职员工参与其中,聚众罢工.
主办单位: 杭州市干部培训中心
课程费用: ¥200元/人 (含培训、资料、午餐等),5人以上85折优惠
参加对象: 机关、企事业单位
课程背景
    随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等文件的相继颁布,全国各地的劳动争议案件持续急剧递增,而当中80%左右的案件均以企业败诉告终!过去七年来,劳动者提出的劳动争议诉求主要有哪些?未来,劳动者的热点诉求将有哪些?
    为什么企业的败诉率总是那么高,想打赢官司真的那么难吗?明明是劳动者不胜任工作或者严重失职、违纪违规,明明是企业很有道理,为什么企业却败诉了,而且输得很彻底、很无奈?
课程收益
1.带领HR从业者对《劳动合同法》所涉法律知识要点进行一次完整、全面而深入的梳理
2.帮助HR从业者熟悉、掌握非法务人员的劳动法律法规知识要点,并通过大量经典案例的分析讲解,将相关知识点运用于实际问题的解决之中
3.帮助HR从业者正确、科学、充分解读《劳动合同法》条文,并将有关内容拓展至《社会保险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等法律领域,使相关知识系统有机结合,构成内在逻辑体系
4.通过学习,使HR从业者能够掌握必备的劳动合同法律法规知识要点及风险防控技巧,以提高其劳动合同综合管理水平
课程大纲
(一)招聘环节引发的争议
*用工方式选择引发的争议
 1.合同工——固定期限 无固定期限 以完成一定工作任务为期限
(1)短期工的利与弊
(2)长期工的利与弊
 2.兼职
(1)解除证明的重要性
(2)用工单位及时解除的权利
(3)兼职与专职有区别吗?
 3.非全日制用工
(1)平均每天不超过4小时,每周累计不超过24小时
(2)非全日制的优势(口头、随时、无需)
 4.劳务工
(1)劳务协议
(2)报酬发放形式
(3)内部承包与外部承包
5.实习
6.劳务外包
7.借调——不等同另行建立劳动关系
*招聘各类引发的争议
 1、招聘退休反聘人员的风险
(1)意外事故
(2)工伤事故——《浙江省行政复议与行政审判联席会议第七次会议纪要》
 2、招聘未成年工、童工的风险(行政处罚、非法用工赔偿)
 3、招聘“病号”的风险(某饭店乳腺癌患者案)
 4、招聘未婚、未育女职工的风险
(1)“先兆流产”问题
(2)“二胎”问题
 5、招聘负有竞业限制义务人员的风险
 6、招聘个人资料不真实人员的风险控制
 *其他招聘中常见问题
1、收取押金、证件的风险
2、录用通知书的法律性质
(1)录用通知书不等同与建立劳动关系,应承担缔约过失责任
(2)在劳动合同相关约定不明的情况下可以起到证据的证明效力作用
 3、录用条件的重要性
(二)劳动合同订立或续订环节引发的争议
*没有订立劳动合同引发争议;
1、期限(最长十一个月)
 2、时效(补订或视作无固定期限劳动合同起算)
 3、标准(同加班工资)(计算方法)
 4、员工拒绝签订或故意不签劳动合同怎么办?
(1)终止劳动关系的权利
(2)用人单位有证据证明的可以免责
 5、员工隐匿、偷盗劳动合同或劳动合同丢失?
(1)一式多份、防止串通
(2)建立用印台帐制度
(3)建立定期劳动合同订立情况排查制度(某保险公司案)
(4)变相还原订立事实)
6、如何订立劳动合同引发争议
(1)工作地点——结合经营范围与工作内容
(2)工作岗位、工作内容(职务的约定不属于工作岗位或工作内容,应避免)
(3)工作时间
7、劳动合同续订引发的争议
1、及时原则
(1)不及时续订的法律后果
 (2)宽限期内及时停止合同到期员工的工作
 2、合法原则
 (1)审查工作年限及签订次数
 (2)审查是否存在法定需顺延的情形
 (3)发出续签通知
(三)试用期环节引发的争议
1.试用期期限的选择
2. 试用期与社会保险
3.试用期表现不好能否“延后转正”
4.对法律规定同一用人单位只能与劳动者约定一次试用期的理解
(1)同一用人单位与同一劳动者在不同岗位、职务的试用期约定
(2)劳动者离开该用人单位后又重新回到用人单位的试用期约定
(3)试用表现好不好
(四)调岗、调薪引发的争议
*约定过于明确的情况下能否单方调岗?
1、不能胜任工作
2、医疗期满后,不能从事原来工作
3、劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化致使无法继续履行的
4、工不服从合法调岗如何处理?
5、岗变薪变的合法性
(1)合同条款设置是关键
(2)岗位聘约的作用
*调岗的最新法律实践   
1、单方调动岗位是否具备必要性、是否存在不利变更
2、单方调岗实际履行超过一个月后的法律效力
*待岗的法律风险
1、协商一致可以待岗
2、单方决定待岗等同于不提供劳动条件
*绩效考核是调岗、调薪及末位淘汰的有效手段
  1、经济型指标
  2、非经济型指标
*年奖发放的法律风险
1、已制定薪酬制度确定年奖标准和发放方式的(民主程序、公示告知)
 2、未制定薪酬制度或薪酬制度不包括年奖的,单独确定年奖方案的
*年休假享受条件(连续工作满一年如何理解)
1、新招大学毕业生享受条件
2、新入职员工但有就职经历的员工享受条件
3、跨享受天数的计算
4、当年度可享受年休假天数=当年度经过日历天数/365*法定享受的年休假天数
5、企业可否跨年度安排员工年休假?(征得员工同意)
6、员工未休完年休假离职如何处理?(顺延)
(五)违约金引发的争议
*无效的违约金条款:
1、对劳动者仅限于专项技术培训及竞业限制协议
 2、用人单位在劳动合同中对自己设定违约金有效(某园林公司案)
*约定违约金过高:
1、人民法院参照《劳动合同法》第22条第2款规定予以调整。实务中补偿金二至五倍为宜
*劳动者的赔偿责任:
1、赔偿依据(履行失职和违法解除)
2、赔偿标准
(1)实际损失是前提
(2)标准在合同约定或规章制度设定
 *竞业限制协议
1、条款设定
2、无效、失效及可解除其他情形
(1)用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿;(劳动者可选择确认无效或履行支付补偿金—司法解释四)
(2)约定了经济补偿但数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的—可确认无效(新东方案—省高院规定)
(3)约定了经济补偿但超过三个月没有支付(劳动者享有解除权—司法解释四)
(4)劳动者不属于竞业限制的对象—其他负有保密义务的人员(新东方案)
3、如何举证
(1)劳动合同及社保缴纳
(2)考勤管理制度
(3)奖惩制度
(4)薪酬制度
 4、绩效考核制度
*企业规章制度有效条件:
1、内容合法
2、程序合法:民主程序+告知程序
(1)告知的方式:培训签到、合同约定、企业OA系统公示
(2)未经民主程序,如何处理?
《劳动合同法》实施后制定的规章制度,虽未经过民主程序的,但内容合法,并已向劳动者公示或告知的,且劳动者没有异议的—员工意见反馈表;
(六)劳动合同解除、终止引发的争议
1.常见解除劳动合同误区
2.违纪员工解除的风险
3.各类通知书送达的风险(送达地址确认书)
4.员工不辞而别的处理
(1)按单位规章制度处理;
(2)单位无相关规章制度的,以连续15日为基本标准处理。
(3)处理程序
 *劳动合同终止的风险
1、遇顺延情形
2、遇无固定期限劳动合同情形
3、思考:协商不成怎么办
4、不及时终止的风险
5、特别注意女职工达到法定退休年龄终止
(七)经济补偿金或赔偿金支付引发的争议
1、经济补偿金的基数如何确定?(应发工资)
2、赔偿金与代通知金的关系(不可兼得)
3、 经济补偿金与赔偿金的关系?(同上)
4、劳动合同终止如何计算经济补偿金?
5、经济补偿金是否需缴纳个人所得税?如何缴税?
6、劳动者劳动合同跨越08年1月1日的,如何计算经济补偿金?
(1)按“补偿标准不分段,补偿月份不分段”原则计算
(2)十二个月封顶如何适用?
(3)基数封顶如何适用?
(八)社会保险缴纳引发的争议
(1)  社会保险争议时效
(2)企业未为员工缴纳社会保险的法律后果 
讲师资历
      杭州市劳动仲裁专家
报名事宜
报名地址:杭州市中河中路242号杭州人力社保大楼2号楼1楼培训考试服务窗口
咨询电话:0571-85771556、85771776  传真:85456605
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